民法第四百八十九條裁判彙編-僱傭契約重大事由終止002710

民法第489條規定：

當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。
前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。

說明：
民法第四百八十九條第一項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，固非不得認為重大。

（最高法院95年台上字第1449號民事判決可資參照）。

最高法院95年台上字第2839號判決

上訴人乃管理油庫之國營事業，被上訴人擔任主管乙職，經常於上班時間睡覺，其違反工作規則情節重大等語，並提出上訴人台中營業處之調查報告為證，核係重要之防禦方法，證人趙婉婷、賴浤偉、林晉德、黃名宏亦證稱被上訴人經常於上班期間睡覺等詞，查被上訴人為管理油庫之主管倘經常於上班時間睡覺疏於監看油庫，以防危害發生，將造成上訴人重大損失，從而被上訴人有無上開行為與其有無違反工作規則情節重大之事由攸關，原審疏未就此詳加研求，亦未說明上訴人前開主張何以不足採信之理由，復未考量上訴人管理油庫之特殊性，僅以九十三年八月十日之錄影結果遽為不利於上訴人之判斷，已嫌速斷。次查被上訴人以刷卡換取現金之方式，對於職務上管理之電腦資料及現金管理為不實登載，乃原審確定之事實，被上訴人既受僱於上訴人擔任代理站長，自應誠實執行職務，為員工之表率，並負有不得為不利於公司行為之義務，倘前揭不當行為違反工作規則，且具經常與連續性，是否尚未影響上訴人帳務管理之正確性及日後人事管理之困難度而已達違反工作規則情節重大之程度，亦有再予研酌餘地」。

最高法院95年台上字第1499號判決

民法第四百八十九條第一項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，固非不得認為重大。惟查被上訴人派駐外技術團人員考核及獎懲要點已規定，駐外人員有該目所列各種情形時，應視情節輕重分別予以申誡、記過、記大過、降級、降等及解聘之處分，似寓有用比例原則衡量以符合懲戒相當性之含意。而系爭考核表總評評語所載：「對推廣農戶木瓜合作農場及專科學校輔導，平時無責任感，敷衍塞責，亦不虛心接受上級指導，性情表現暴躁，不肯與他人配合合作，不願接受團長勸導，反而出言不遜，辱罵團長」等語，並未載明具體事實，審視被上訴人指派前往當地訪查之證人李○○及張○○所為前開證述內容，亦流於籠統空泛；而上訴人於原審主張馬○○團長於八十六年六月三日任滿考核表載其工作認真、經驗豐富、成果顯著，且續聘之電文於八十六年九月六日到達前均無重大事由發生；另依前後二任團長分別陳報之八十六年八月及九月份之業務月報表所載工作執行進度及數量，均肯認其工作能力及表現等情，倘非虛妄，則對照此客觀事實，被上訴人人事管理委員會第三次會議以上訴人經「團長考評為不及格：經本會李副處長及張副處長赴多米尼克調查肯定評估合理」為由，而決議上訴人任期續派至八十六年十二月三十一日後解職，是否符合上開獎懲要點所定情節重大之解聘事由？攸關被上訴人得否以重大事由解聘上訴人之認定，非無進一步推求之餘地」。

最高法院94年台聲字第513號裁定

違反工作規則得加以解僱須情節重大，相對人縱然違反規定進入公司電腦系統觀看聲請人公司財務報表，但相對人係自認依據內部稽核制度有權利查核公司內部文件而進入觀看，並未有任何危害公司利益之行為，聲請人應遵守行政手段上之比例原則，斟酌情節之輕重，儘可依據工作規則之規定，為降級、記大過、記過等懲罰（工作規則第四十一條起至第四十五條），不得逕行以解僱（終止契約）之最後手段為懲戒，此觀諸該工作規則分別情節之輕重為不同之懲戒可知。況違反勞動契約，亦須情節重大，始可終止勞動契約，相對人縱然違反規定進入公司電腦系統觀看聲請人公司財務報表，情節未至非終止勞動契約不可之程度，不得逕行以解僱之最後手段為終止勞動契約，聲請人事後以相對人違反勞動契約為終止勞動契約，並非可採」。

最高法院92年台上字第1631號判決

勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。查原審既審據刑事判決認定被上訴人連續散布文字具體指摘鄞○○及○○貞二人在高雄廠內作鬼作怪、成群結黨分派系，操作公司，公司已經是他們的天下，如果到上訴人公司找工作就找鄞弘政，只要給他錢就可以等足以毀損鄞○○、王○○名譽之事，並於信函中謾罵鄞○○為「垃圾」、「鄞伍佰」、「大豬哥」、「行政龜仔子」，王○○係「矮仔雞」等語，且觀之原法院九十年度上易字第一六五二號刑事判決理由二之所載，就被上訴人誹謗謾罵之事實，除有鄞○○為「垃圾」、「鄞伍佰」、「大豬哥」、「行政龜仔子」，王○○係「矮仔雞」等語之信函五紙為證外，復有上訴人高雄廠員工、台北總公司會計處、業務部、行政處、人事處、相關企業台臘公司員工、員工眷屬等不特定人收受相同信函之信封六十八件暨上訴人八十九年八月十七日苯廠人字第○二四四七號函附被上訴人寄發之黑函名冊一份可憑，被上訴人對受侮辱者之行為似已達廣為散布於眾之程度。果爾，則能否謂其為無害於勞動契約之繼續存在？已非無疑。且上訴人於原審曾抗辯稱：被上訴人上開行為造成公司員工互相猜忌，人心惶惶，致伊公司管理工作受到嚴重之侵害，已符合同法第十二條第一項第二款及第四款之規定，伊依法終止勞動契約，即無不合等語。究竟被上訴人之行為是否有損及於上訴人之企業經營及秩序維護？有無危害於兩造勞動契約之繼續存在？其與勞動基準法第一條第一項「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的是否相契合？即非無再進一步推求之必要。原審未遑詳為深究，徒以被上訴人行為無害於勞動契約之繼續存在及與「比例原則」有違等由遽為上訴人不利之判決，亦嫌速斷。

民法第四百八十九條第一項雖規定：當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。惟此所稱「重大事由」係指如僱用人營業失敗，或受僱人對雇主重大侮辱，如任令此等有瑕疵事由存在而使僱傭關係繼續，顯有害於當事人利益，且有失公平之事實而言，經查本件訴外人林月雲於八十六年六月二十五日簽請提前復職，當時其原請之育嬰假尚未屆滿，被上訴人之僱用期間亦未屆滿；上訴人既為省營機關，當深知預算之編列及人員之配置均須依法行政，一職一薪，如准其復職，則被上訴人即須停職，將受不利益，而改「單工」待遇較少，亦據證人吳碧容陳證明確，被上訴人自無接受「單工」義務，而當時被上訴人之上司即病歷室主任張鍚祥曾於簽呈簽註：「為不失信為黃員，亦不負於林員，擬於八十七年二月十一日，林員應銷假上班」等語，不失為兼顧雙方利益之道，既未獲行政考量同意此方案，上訴人亦未查明有何立即准許林月雲提前復職之急迫性事由（依行政院暨所屬各機關女性公務員育嬰期間申請留職停薪處理原則第六項：當事人於留職停薪期間，如遇有育嬰原因消滅等特殊情事者，得報請服務機關同意後，提前復職。留職停薪之復職以回復原職或相當職務為原則。張鍚祥曾簽註原因是否消失請人事室查明，迄無說明），何能謂有何不得不然之重大事由？上訴人以其提前終止僱傭關係出於「重大事由」，殊非有據。

（臺灣高等法院88年度勞上字第12號民事判決）。

民法第四百八十九條係關於僱傭契約「重大事由終止權」之核心規範，其條文明定：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。」此一規定，係對於定期僱傭契約「原則不得提前終止」之例外設計，使僱傭關係在發生根本性變化時，得以突破期間拘束，避免當事人被迫維持已顯失公平、喪失信賴基礎之勞動關係。其制度目的，在於平衡契約安定性與個案正義，使僱傭關係不致淪為僵化之拘束工具，而能回應現實中勞務關係的重大變動。

本條所稱「重大事由」，並非法條所能以列舉方式窮盡，而屬典型之不確定法律概念。最高法院九十五年台上字第一四四九號判決即明確指出，所謂重大事由，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認，倘其事由已喪失勞務目的之信賴，使僱傭關係繼續，對當事人之一方已屬不可期待，而有害於其利益，並顯失公平者，即非不得認為重大。此一判斷標準，實質上係以「信賴基礎是否崩解」與「繼續履行是否已不可期待」作為核心判準，並非僅以行為是否違規或是否造成損害為唯一尺度，而係就僱傭關係整體目的、雙方地位與勞務內容為綜合評價。

重大事由終止權之存在，使定期僱傭契約不再具有絕對拘束力。定期僱傭原本以期間安定為其特色，雙方原則上須忍受契約存續至期滿，然若發生足以動搖僱傭關係根基之事件，仍強令當事人繼續履行，反將導致顯失公平。是以本條允許縱使定有期限，仍得於期限屆滿前終止，實係基於誠信原則與衡平理念所設之救濟通道。

實務上，重大事由常見類型，多與受僱人嚴重違反職務義務、破壞信賴關係，或僱用人經營狀況發生根本變化有關。最高法院九十五年台上字第二八三九號判決，即以國營事業油庫主管於上班時間經常睡覺、疏於監看，可能造成重大危害為例，指出若此等行為屬經常性、連續性，並違反工作規則，且與企業營運安全直接相關，即有構成重大事由之可能。該判決特別強調，應結合僱傭關係之特殊性審酌，例如油庫管理涉及高度危險性，一旦疏失即可能造成重大損害，則對主管人員之行為要求，自應較一般職務為高，重大事由之判斷，亦不得抽離具體職務風險而為形式化認定。

另一方面，最高法院九十五年台上字第一四九九號判決，則從比例原則出發，提醒法院不得僅憑抽象評語，即認定構成重大事由。該案中，派駐外技術團人員遭評定工作態度不佳、性情暴躁，但考核文件未載明具體事實，且前後評價存在明顯落差，法院即指出，相關獎懲要點既寓有比例原則之精神，應依情節輕重選擇相當處分，是否已達「非解聘不可」之程度，仍有再予推求之必要。此一見解揭示，重大事由並非只要存在瑕疵或不當行為即成立，而須達到「破壞僱傭關係存續基礎」之程度，否則即應優先採取較輕微之管理或懲戒手段。

最高法院九十四年台聲字第五一三號裁定，更明白指出「解僱為最後手段」之原則。該案中，受僱人違反規定進入公司電腦系統觀看財務資料，但其自認依內部稽核制度有權查核，並未危害公司利益，法院即認為，縱有違反工作規則，亦未達非終止契約不可之程度，雇主應遵守比例原則，依工作規則給予降級、記過等懲處，不得逕以終止契約作為最後手段。此一裁定雖係在勞動法制脈絡下作成，然其核心精神，與民法第四百八十九條對重大事由之嚴格要求，實屬一脈相承。

在涉及「重大侮辱」之情形時，最高法院九十二年台上字第一六三一號判決則提供更細緻之判準。該案中，受僱人連續散布黑函，謾罵主管為「垃圾」「大豬哥」，並廣泛寄送予公司內外不特定人，已嚴重破壞公司內部秩序與信賴關係。法院指出，重大侮辱之判斷，應綜合衡量侮辱行為之嚴重性、散布範圍、當事人之身分地位、行為時環境等一切情狀，並以是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在為斷。若該行為已廣為散布於眾，造成企業管理困難與人心動盪，即難謂無害於僱傭關係之存續，是否構成重大事由，自有進一步審認之必要。

民法第四百八十九條第二項並進一步規定，重大事由若係因當事人一方之過失而生，他方得請求損害賠償。此一設計，使提前終止之法律效果，不僅止於契約消滅，並將責任歸屬納入考量。若重大事由係因受僱人重大過失或故意行為所致，僱用人縱使提前終止，仍得就因此所生之損害請求賠償；反之，若重大事由源於僱用人經營失當或其他可歸責事由，受僱人亦得依一般債務不履行或侵權原則主張損害填補。此種雙軌設計，使重大事由終止權兼具「形成權」與「責任分配」之機能，避免其淪為單方恣意解約之工具。

臺灣高等法院八十八年度勞上字第十二號判決，則從反面例證說明重大事由之門檻並不低。該案中，僱用人以行政安排需要為由，提前終止僱傭關係，但法院認為，並無立即准許他人復職之急迫性事由，亦未證明若不提前終止將造成重大不利益，難謂具有不得不然之重大事由，因而否定僱用人之主張。此一判決清楚指出，重大事由必須具備「不可避免性」與「高度必要性」，僅以行政便利或管理調度為由，尚不足以構成提前終止定期僱傭之正當基礎。

總結而言，民法第四百八十九條所建構之重大事由終止制度，其核心精神在於維護僱傭關係之信賴基礎與公平性。重大事由之認定，並非形式化地檢視是否違規，而須從僱傭契約之目的、勞務性質、雙方地位與事件對信賴關係之影響，為整體衡量。只有當僱傭關係已因該事由而喪失存續基礎，使繼續履行對一方顯屬不可期待時，始得例外突破期間拘束，提前終止。此一嚴格標準，使本條在保障契約安定與防止恣意解約之同時，仍保留必要彈性，以回應勞務關係中不可預見之重大變動，體現民法在僱傭制度中兼顧誠信、公平與實質正義之立法精神。