民法第四百八十八條裁判彙編-僱傭契約一般消滅及終止規定002709

民法第488條規定：

僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。
僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。

說明：
查勞基法係於七十三年七月三十日經總統公布施行，而被上訴人終止其與上訴人間僱傭契約之時間為勞基法施行前之七十一年三月二十六日，自應適用民法及工廠法之規定。民法第四百八十八條第二項前段規定：僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。而兩造所訂僱傭契約未定期限，為原審所合法確認之事實，依民法第四百八十八條第二項前段規定，被上訴人得隨時向上訴人終止僱傭契約，被上訴人既已向上訴人為終止僱傭契約之意思表示，則兩造間之僱傭關係即因之消滅而不存在，業經原審論述綦詳，核無違誤。且民法第四百八十八條第二項所規定終止僱傭契約之權屬於僱用人及受僱人當事人雙方，依本法條終止僱傭契約並不以他方違反勞務內容為必要，當事人得隨時為之。故不定期僱傭契約之當事人向他方為終止僱傭契約之意思表示，縱使未表明依此法條之規定而為，亦未表明他方違反勞務內容，或所表明他方違反勞務內容之事實並不成立，此終止之意思表示並不因之而無效（最高法院87年度台上字第442號民事判決）。

職棒選手契約係以職棒選手之專業特殊技能為契約之要素，職棒選手之體能恆隨年齡之增加而衰減，致無法永遠負荷職棒選手之工作，職棒選手契約自有其特殊性而有別於一般僱傭契約。且依兩造所簽訂之契約書第一條約定，兩造簽訂契約書後，上訴人負有聘用球隊之領隊及教練、培訓被上訴人、安排被上訴人參加棒球比賽及參與活動、提供制服、交通及膳宿費用等之權利及義務；為此，上訴人勢必投注龐大之財力、人力、物力。於此情形，若認兩造所簽訂之契約書係未定期限之僱傭契約，被上訴人可隨時片面任意終止，而免其契約之義務，則上訴人將損失不貲，蒙受不利，似與兩造簽訂契約之本意不符，尤與公平之法則有違。

最高法院87年度台上字第2888號民事判決

按勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是勞基法為民法有關僱傭關係規定之特別法，自應優先適用，且雇主與勞工所訂勞動契約，如違反勞基法之強行規定或禁止規定，依民法第71條規定，原則上應為無效。又勞基法第11條明定雇主非有該條所定事由，不得預告勞工終止勞動契約，此為禁止規定，非可由勞、雇雙方以契約方式排除其適用。上訴人受僱於被上訴人，職等為執行副總裁，而兩造訂立之系爭僱傭契約第9.2條約定，兩造得隨時終止契約，任職3年以上，職級為副總裁者，應於3個月前通知，但被上訴人終止契約時，得以支付資遣費代替通知。倘兩造間法律關係應適用勞基法，而上開約定係排除勞基法第11條規定之適用，且不利於上訴人，能否謂其約定為有效，而得拘束上訴人？非無再予研求之餘地。乃原審未遑細究，遽謂依民法第488條規定及契約自由原則，被上訴人得依該約定隨時終止系爭僱傭契約云云，已有可議。次按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

最高法院109年台上字第6號民事判決

民法第四百八十八條係關於僱傭契約一般消滅及終止之基本規範，其條文明定：「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」此一規定，揭示僱傭契約在存續期間與消滅方式上的核心架構，並區分為「定期僱傭」與「不定期僱傭」兩大類型，分別賦予不同之消滅與終止機制。從體系上觀之，本條係民法僱傭關係章節中最為基礎之條文，承接前條關於報酬、受領遲延等規範，並為後續終止、解僱、勞動關係消滅效果提供總則性基礎。

就定期僱傭而言，第一項明文規定，僱傭關係於期限屆滿時消滅。此屬「當然消滅」，無須任何一方為終止之意思表示，亦不以任何事由為要件。其制度意義在於尊重當事人於締約時對勞務提供期間之合意，使勞動關係具有可預期性與計畫性，特別適用於專案型、季節性或具明確期間需求之工作。期限屆滿後，契約即告終了，雙方回復自由，除另有續約或實際繼續履行而構成默示延長外，原僱傭關係不再存在。

至於第二項所規範之不定期僱傭，則為實務中最為常見之型態。條文以「未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者」為前提，明定「各當事人得隨時終止契約」，顯示民法體系下，不定期僱傭關係原則上具有高度流動性，僱用人與受僱人雙方，均得基於自身意願，隨時以單方意思表示終止契約，而不以他方違約或有正當理由為必要。最高法院八十七年度台上字第四四二號判決即明確指出，民法第四百八十八條第二項所賦予之終止權，屬於僱用人與受僱人雙方之固有權利，並非以他方違反勞務內容為前提，當事人得隨時為之；縱使終止之意思表示中，未明言係依本條為之，或所指摘之理由並不成立，亦不影響該終止意思表示之效力。換言之，不定期僱傭關係下，終止權具有「無理由性」與「形成權」之性質，一經有效表示，即生消滅僱傭關係之效果。

然而，條文末段特別設置「但有利於受僱人之習慣者，從其習慣」之限制，顯示立法者並非毫無保留地賦予當事人絕對自由，而係在尊重交易慣行與勞工保護之間取得平衡。所謂有利於受僱人之習慣，例如業界長期形成之預告期間、離職交接慣行、年資補償期待等，若已達足以構成客觀交易規範之程度，即應優先於條文所揭示之「隨時終止」原則。此一設計，使僱傭關係之終止不致過於突兀，避免受僱人因瞬間失去工作而承受過度風險。

在勞動法制尚未完備之前，民法第四百八十八條長期作為僱傭終止之主要依據。最高法院於勞動基準法施行前之判決，即多循此條處理。例如最高法院八十七年度台上字第四四二號判決所涉及之案件，係發生於勞基法施行前，法院即依民法第四百八十八條第二項認定，不定期僱傭契約得隨時終止，僱用人之終止意思表示一經到達，即生消滅僱傭關係之效果。

然而，隨著勞動基準法於七十三年施行，勞基法已成為調整勞動關係之特別法，民法關於僱傭之一般規定，僅於勞基法未規範之範圍內始得補充適用。勞基法第一條即明示，其為規定勞動條件最低標準之法律，本法未規定者，始適用其他法律，且勞雇雙方之約定不得低於勞基法所定最低標準。此一體系定位，使民法第四百八十八條在適用上，必須讓位於勞基法關於終止勞動契約之強行規範。

最高法院一百零九年台上字第六號民事判決即對此作出重要闡釋。該案中，雙方契約約定得隨時終止，並以支付資遣費代替預告。原審依民法第四百八十八條及契約自由原則，認雇主得依約隨時終止。然而最高法院指出，勞基法第十一條已明定，雇主非有法定事由，不得預告終止勞動契約，此屬禁止規定，非可由勞雇雙方以契約方式排除。倘僱傭關係應適用勞基法，則任何排除或弱化勞基法解僱限制之約定，均可能因違反強行規定而無效。換言之，在勞基法適用範圍內，民法第四百八十八條第二項所揭示之「隨時終止」原則，對於雇主一方已不再具有直接適用性，雇主終止權須受勞基法第十一條及第十二條之嚴格限制，而受僱人之離職自由，則仍得維持較高之彈性。

此一轉變，反映僱傭關係由「純粹私法契約」轉化為「社會化契約」之發展趨勢。民法第四百八十八條原本建構之模式，係以雙方形式平等為前提，認為僱用人與受僱人同樣享有終止自由。然而在現實勞動市場中，雙方地位並非對等，雇主終止權之行使，往往對勞工生計造成重大衝擊。勞基法遂以強行規範介入，對雇主之終止權加以限縮，並導入預告期間、資遣費及「解僱最後手段性原則」等機制，使終止僱傭關係不再僅憑單方意志即可恣意為之。

職業運動員契約之判例，則提供另一種觀察角度。最高法院八十七年度台上字第二八八八號判決指出，職棒選手契約以選手之專業技能與體能為核心要素，具有高度特殊性，且球團須投入龐大資源進行培訓與管理，若一概將其視為未定期限之僱傭契約，容許選手隨時片面終止，將使球團承受過度風險，亦與締約本意及公平原則不符。該判決即從契約目的與性質出發，認定此類契約具有特殊期間性，不能單純適用民法第四百八十八條第二項之「隨時終止」規則。此一見解顯示，即便在民法體系下，對於「未定期限」之認定，仍須結合勞務性質、契約目的與交易合理性為整體判斷，避免形式上未記載期限，即一律導向高度流動性之結論。

綜合而言，民法第四百八十八條在現行法制中，具有「基礎性」與「補充性」之雙重地位。其所揭示之定期僱傭自然消滅、不定期僱傭原則上得隨時終止之結構，仍為理解僱傭關係消滅方式之起點。然而在勞基法適用範圍內，雇主之終止權已受特別法之強行規範所限，民法第四百八十八條第二項僅能作為補充規範，主要體現在受僱人離職自由，以及勞基法未涵蓋之特殊僱傭關係中。此一層次分化，使僱傭關係在保障勞工生計穩定與維持勞動市場彈性之間，得以取得較為妥適之平衡，也凸顯民法第四百八十八條在現代勞動法體系中，由「主導規範」轉化為「體系基石」之角色轉變。