民法第四百八十七條之一裁判彙編-僱用人之無過失賠償責任002708

民法第487-1條規定：

受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。
前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。

說明：
再者，「民法第184條第2項所謂保護他人之法律，係指保護他人為目的之法律，亦即一般防止危害他人權益或禁止侵害他人權益之法律。限制計程車以出租或其他方式交與他人駕駛營業之規定，純係基於對計程車業者行政上管理之考慮，而非著眼於乘客安全之保障，尚難指為民法第184條第2項所謂保護他人之法律。」，最高法院77年度台上字第1582號判決意旨參照。縱認原告所指刑法業務過失傷害罪亦為保護他人之法律，惟該罪刑規定之保護對象應為過失傷害之被害人，亦即本件訴外人蔡宗達，也絕非訴外人蔡宗達之雇主即原告。原告主張有該條適用云云，亦有未當。按民法第188條第1項係規定「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」。其要件包括：①行為人為受僱人；②受僱人成立侵權行為；③受僱人因執行職務而為之侵權行為；④僱用人無免責事由存在。惟原告主張之薪資補償財產支出並非原告所受之損害，無由構成侵權行為，已如前述。且民法第188條第1項之請求權人應為因受僱人侵權行為受損害之被害人即本件之訴外人蔡宗達，惟被告已與蔡宗達於另訴成立訴訟上和解，並連帶給付200萬元之和解金，此為兩造所不爭執，故被告2人已依民法第188條第1項之規定向訴外人蔡宗達履行行為人及僱用人之侵權行為損害賠償責任。本件原告再依同一請求權基礎，請求被告給付薪資補償金額云云，亦無可採。次按民法第487條之1係規定：「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。」。基於同上相同之理由，受僱人即訴外人蔡宗達所受之損害，業經兩造於前案和解賠償完畢，訴外人蔡宗達既未依同條第1項規定向僱用人即原告請求賠償受僱人之損害，原告自無再依同條第2項向加害人求償之道理。又民法第487條之1第2項之僱用人求償權與勞基法第59條之薪資補償義務，兩者性質大不相同，自無類推適用餘地。臺灣桃園地方法院95年度訴字第1665號民事判決

臺灣臺北地方法院109年勞訴字第154號民事判決

📌系爭調職命令違法，兩造間僱傭關係之勞務給付地應為高雄市：

按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：(1)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；(2)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任；(4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；(5)考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1定有明文。

經查，系爭調職命令乃將原告之工作地點自高雄市鳳山區調至臺北市北投區，調職前原告之月薪為73,000元，職稱為處長，調職後月薪仍為73,000元，此為兩造所不爭執（參不爭執事項2.）；

又系爭調職命令雖對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更，惟關於被告所稱其調職之動機即其內部稽核部門組織縮編等情，被告僅提出其所屬內部稽核部門107年至109年之組織圖1紙為證（見被證1），尚難據此即認其就位於高雄市鳳山區之辦公處所有縮編員工之必要，是系爭調職命令是否出於企業經營上所必須，仍有疑義。

又系爭調職命令前原告之工作地點在高雄市，調職後之工作地點為臺北市，兩者相距甚遠，被告自應就工作地點之變更提供必要之協助，包括補償持續增加之通勤成本、提供住宿津貼、生活津貼、安家費等，以使原告得以兼顧其家庭生活，

然被告卻僅提供1次性之搬家津貼（原告尚未領取），其餘均付之闕如，所提供之補助顯有不足，應認未提供必要之協助，亦未考量勞工及其家庭之生活利益，

是系爭調職命令違反勞動基準法第10條之1第1、4、5款規定，為無效，兩造間僱傭契約之工作地點應回復至調職前之工作地點即高雄市，是原告請求確認兩造間僱傭關係之勞務給付地應為高雄市，為有理由。

📌原告得請求被告給付295,980元，及自110年2月起至回復兩造僱傭關係勞務給付地為高雄市之日止，按月給付原告14,799元：

1、按受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償，民法第487條之1定有明文。

系爭調職命令為違法，已認定如前，原告為服從系爭調職命令，自高雄市搬遷至臺北市居住生活以繼續為被告公司服勞務，受有增加生活費用等之損害，乃非可歸責於原告之事由所致，是原告依民法第487條之1規定，請求被告賠償損害，為有理由。

2、關於原告得請求之損害賠償數額，本院審酌依行政院主計處公布之108年度每人每月平均消費支出（見本院卷第115頁），臺北市為30,981元，高雄市為22,942元，兩者差額為8,039元（計算式：30,981元－22,942元＝8,039元），

又該平均消費支出包括食衣住行育樂之一般人生活開銷，已將居住成本考量在内，即無從另計原告主張之房租支出；

再者，原告主張受系爭調職命令而自高雄市調至臺北市工作，為能繼續照料年邁之母親，每個月至少須返回高雄省親2次始足，故每月增加臺北高雄往來交通費損失6,760元【計算式：{1,490元（臺北車站至左營站高鐵車資）+25元（租屋處芝山站至臺北車站捷運車資）+175元（左營站至高雄住處計程車資）}*4（單趟）=6,760元】，業據其提出車資表等爲證（原證9），且每月至少2次返家省親符合人情之常，

又搭乘高鐵單趟費時即達1個半小時以上，相較於搭乘臺鐵單趟費時長達3個半小時以上，應認以高鐵車資計價為合理，是原告主張每月增加臺北高雄往來交通費損失6,760元，應屬適當。

是以，原告每月得請求損害賠償之數額，為平均消費支出之差額8,039元加上臺北高雄往來交通費損失6,760元，合計14,799元（計算式：8,039元+6,760元＝14,799元）。

從而，自原告調職之108年6月份至本件言詞辯論終結之110年1月份，計20個月，被告共應給付原告295,980元（計算式：14,799元×20月＝295,980元），並應自110年2月起至回復兩造僱傭關係勞務給付地為高雄市之日止，按月給付原告14,799元。

按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。又受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。職業災害勞工保護法第7條、民法第487條之1第1項分別定有明文。我國就職業災害之救濟係採職災補償與民事賠償併存主義。而基於雇主行為導致之職業災害，雇主所負民事損害賠償責任，可依侵權行為或債務不履行規定請求。職業災害勞工保護法第7條乃係針對雇主就職業災害所負之侵權行為賠償責任為規定，並採舉證責任轉換規定；民法第487條之1第1項則為職業災害之發生無可歸責於勞工時，僱用人應負無過失之債務不履行賠償責任之規定。二者均不影響雇主依侵權行為或債務不履行規定所應負損害賠償之範圍。而不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用前開規定，負損害賠償責任。此觀民法第195條第1項、第227條之1規定甚明。則職業災害勞工保護法第7條、民法第487條之1第1項所定之「賠償」自不以財產損害賠償為限（最高法院107年度台上字第267號民事判決）。

民法第四百八十七條之一規定：「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。」此一條文，係我國勞動法制中極具指標性之規範，其核心精神在於將勞動關係中因工作所生之風險，原則上配置由僱用人負擔，使勞工在非可歸責於自身之情形下，因服勞務而受損害時，得直接向僱用人請求賠償，而無須證明僱用人具有過失。此一制度，突破傳統侵權責任以過失為要件之框架，改採類似「危險責任」或「風險責任」之設計，體現勞動契約社會化之理念，亦與勞工保護政策高度契合。

第四百八十七條之一之立法背景，在於回應勞動關係中固有之不對等性。勞工將其勞動力與時間交付僱用人，實際工作環境、工作方式、工具設備及組織運作，均多由僱用人掌控，勞工對於風險之形成與控制能力顯然有限。若仍依一般侵權法理，要求勞工證明僱用人具有過失，始得請求賠償，往往因舉證困難而使勞工權益流於空洞。第四百八十七條之一即在此脈絡下，明定只要勞工因服勞務而受損害，且非可歸責於自身，即得向僱用人請求賠償，將舉證風險與經營風險合理移轉至僱用人一方。

此一責任性質，屬於債務不履行責任之特別型態，而非侵權行為責任。實務即明確區分民法第一百八十八條僱用人責任與第四百八十七條之一之不同。臺灣桃園地方法院九十五年度訴字第一六六五號判決即指出，民法第一百八十八條係規範受僱人因執行職務不法侵害第三人權利時，僱用人與行為人之連帶侵權責任，其請求權人為「被害第三人」，而非僱用人本身；相對地，第四百八十七條之一則係賦予「受僱人」對僱用人之直接請求權，其基礎在於僱傭契約關係本身，而非侵權法理。該判決更進一步說明，第四百八十七條之一第二項所規定之僱用人求償權，乃係在僱用人已依第一項對受僱人賠償後，得向真正加害人追償，性質上係內部風險分配與最終責任歸屬之調整，與勞動基準法第59條所定之職災補償義務，並不相同，亦無類推適用之餘地。

第四百八十七條之一之適用要件，首須受僱人係「服勞務」而受損害。所謂服勞務，不僅限於實際執行具體工作行為，凡基於僱傭關係而處於勞務提供過程或其延伸範圍內，例如因遵循僱用人指示、配合工作安排而移動、等待、受訓，均屬之。其次，損害須「因非可歸責於自己之事由」所致，亦即排除受僱人故意或過失所造成之結果。只要受僱人本身無可歸責性，即便損害之發生並非出於僱用人過失，僱用人仍應負賠償責任，體現無過失責任之特質。

實務上，第四百八十七條之一之功能，並不限於傳統意義上之職業災害，亦涵蓋其他因勞務關係所生之損害。臺灣臺北地方法院一百零九年勞訴字第一五四號判決，即為極具代表性之案例。該案中，雇主違法將勞工自高雄調職至臺北，違反勞動基準法第10條之1所定之調動原則，構成無效之調職命令。勞工為服從該命令，搬遷至臺北生活工作，因生活成本顯著提高，並需負擔往返高雄照顧年邁母親之交通費，因而受有額外經濟損害。法院即依第四百八十七條之一，認定該等損害係因非可歸責於勞工之事由所致，雇主應負賠償責任。

該判決進一步以行政院主計處公布之平均消費支出為基礎，認定臺北市與高雄市每月生活成本差額為8,039元，並就勞工合理返鄉探親所需之交通費，認定每月增加6,760元，合計每月損害14,799元，自調職日起至言詞辯論終結止，共計二十個月，判令雇主給付295,980元，並自其後按月持續給付，直至工作地點回復為高雄為止。此一判決清楚揭示，第四百八十七條之一所稱之「損害」，不僅限於人身傷害或財產直接毀損，凡因勞務關係變動所生之合理生活成本增加，均屬其範圍。

此外，最高法院一百零七年度台上字第二六七號判決亦明確指出，職業災害勞工保護法第7條與民法第四百八十七條之一，係採「職災補償與民事賠償併存主義」。職業災害勞工保護法第7條係針對雇主侵權責任所設，並採舉證責任轉換；第四百八十七條之一則係在職業災害發生且無可歸責於勞工時，課予僱用人無過失之債務不履行賠償責任。兩者並不互斥，且均不以財產損害為限。依民法第195條第1項及第227條之1規定，若因債務不履行侵害勞工之人格權，例如身體、健康、名譽、自由或其他人格法益，且情節重大者，亦得請求非財產上之損害賠償。是以，第四百八十七條之一所稱之「賠償」，涵蓋財產損害與非財產損害，保障層面遠較傳統職災補償為廣。

從體系觀之，第四百八十七條之一建構了一套以僱傭契約為核心之風險分配機制。僱用人基於經營利益，決定工作方式、地點與內容，並由勞工承擔實際執行之風險，則於風險實現時，原則上亦應由僱用人負擔其後果。即便損害之發生源於第三人行為，僱用人仍應先對受僱人負責，再依第二項向真正加害人求償，使勞工得免於在多重責任關係中奔走求償之困境。此一設計，不僅降低勞工救濟成本，亦符合誠信原則與社會正義之要求。

總言之，民法第四百八十七條之一之制度意義，在於將「因工作而生之風險」明確內化為僱用人應承擔之經營成本，使勞工在非可歸責於自身之情形下，得直接向僱用人請求完整賠償，無須再陷於過失舉證之困境。透過無過失責任與求償權並行之架構，既確保勞工獲得即時而充分之救濟，又維持最終責任歸屬之公平，充分體現勞動法「風險由強者承擔」之核心精神，亦使僱傭契約真正成為兼顧效率與人性尊嚴之法律關係。