民法第四百八十七條裁判彙編-受領勞務遲延(勞務給付之提出)002707

民法第487條規定：

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

說明：

受僱人請求僱用人繼續給付薪資報酬之前提要件，須受僱人依法為勞務給付之提出

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。本件兩造間之勞動契約性質上屬僱傭契約，已認定如前，固有此條規定之適用。惟債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀民法第234條第1項、第235條規定自明。是受僱人請求僱用人繼續給付薪資報酬之前提要件，須受僱人依法為勞務給付之提出，且僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際上未服勞務亦仍得請求僱主給付報酬之權利。

(臺灣高等法院104年度勞上字第120號民事判決)

受僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提

按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。次按民法第487條之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固無補勞務之義務，仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。至僱用人預示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之事情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同法第235條及第234條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提，若不能認為已有給付之準備，徒為通知，尚不生言詞提出之效力。

（最高法院102年度台上字第1732號判決可資參照）

繼續為僱用人服勞務之可能及主觀意思

按民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。是受僱人依上開規定請求者，仍以其於所請求給付報酬期間內，有繼續為僱用人服勞務之可能及主觀意思為要。查上訴人於104年12月25日所為終止系爭勞動關係之意思表示不生效力，系爭勞動關係自105年1月3日以降仍繼續存在。被上訴人於105年1月20日向上訴人為願服勞務之表示遭拒後，自105年11月1日起任職於岡○公司，嗣於106年5月1日起至107年4月30日止於岡○公司處辦理育嬰假留職停薪，嗣於107月5月1日自岡○公司離職，回復為待業求職狀態，為原審所認定之事實。被上訴人既於106年5月1日起至107年4月30日止有辦理育嬰假，何以得認被上訴人在上訴人處任職不會請育嬰假其於該時期是否有為上訴人提供勞務之可能及主觀意思？則上訴人抗辯被上訴人於該期間不能工作等語，是否不可採？已非無疑，乃原審昧於已發生之事實，逕認上訴人未舉證證明若被上訴人任職於上訴人處亦會請育嬰假，而就此部分為上訴人不利之論斷，已嫌速斷。又被上訴人於育嬰假經過後即行離職，其離職原因為何？倘係自請離職，是否故意怠於取得利益，而應自被上訴人所得請求之報酬額內扣除？亦非無再行斟酌之餘地。乃原審未遑詳查細究，徒以上開理由，逕為上訴人不利之認定，亦有未洽。

(最高法院110年台上字第2855號民事判決)

代替給付之通知

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。本件兩造間之勞動契約性質上屬僱傭契約，為兩造所不爭執，自有此條規定之適用。又債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀民法第二百三十四條第一項、第二百三十五條規定自明。而此所謂代替給付之通知，復不限於言詞或書面。查被上訴人主張上訴人以上揭理由終止兩造間之勞動契約之翌日（八十八年七月二十一日）起，拒絕伊上班，嗣經被上訴人向臺北縣政府勞工局申訴，要求復職但仍為所拒之事實，為上訴人所不否認…。自應認被上訴人已於上訴人終止勞動契約之翌日，即以準備給付之事情通知上訴人，是上訴人自八十八年七月二十一日起，即應負僱用人受領遲延之責任，迄兩造間勞動契約嗣經被上訴人合法終止，仍應有給付工作報酬之義務。

（臺灣高等法院90年度勞上易字第31號民事判決）

勞工在雇主違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務時，堪認勞工已將準備給付之事情通知雇主

按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。次按民法第234條、第235條固規定有給付遲延之要件，惟該要件係針對一次性履行之法律關係所為之規定，對於具有繼續性之勞動契約，理應將繼續性之要素一併考量，否則將悖於現實而流於概念。故基於勞動契約之繼續性，只要勞雇雙方在現實上均處於繼續履行給付之狀態，且無破壞此種繼續狀態之行為或表示，均應認為已提出給付，始符合勞雇雙方之信賴。則雇主向勞工為解雇之意思表示時，應認雇主已拒絕受領勞工提供勞務之意思，屬受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務（最高法院85年度台上字第3084號判決參照）。又勞工在雇主違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務時，堪認勞工已將準備給付之事情通知雇主，但為雇主所拒絕，則雇主拒絕受領後，即應負受領遲延之責，勞工無須再行催告雇主受領勞務，而雇主於受領遲延後，並未再對勞工表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，即應認雇主已經受領勞務遲延，並應給付薪資與勞工。

（最高法院92年度台上字第1979號裁定參照）

如債務人撤回給付之提出時，債權人既無從受領，其受領遲延之狀態即告終了

按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人固負受領遲延之責任。但債權人遲延後，如債務人撤回給付之提出時，債權人既無從受領，其受領遲延之狀態即告終了。查上訴人於102年11月1日依勞基法第12條第1項第6款規定為終止系爭勞動契約之意思表示，並發出門禁特別通知拒絕被上訴人出勤提供勞務，已為預示拒絕受領勞務之意思表示，應負受領遲延之責，為原審所認定；

惟兩造於103年1月27日勞資爭議調解不成立後，被上訴人至104年7月24日始提起本件訴訟，並以上訴人終止勞動契約不符勞基法第12條第1項第6款所定要件，但屬同法第11條第5款之事由，請求上訴人依同法第16條、第17條規定發給資遣費，其提起第二審上訴後仍重申此旨，直至106年5月17日為訴之變更，始改稱系爭勞動契約未經合法終止，依民法第482條、勞基法第23條規定請求上訴人給付自102年11月2日起至復職日之薪資等語。按被上訴人於起訴時既以系爭勞動契約已終止為由，請求上訴人給付資遣費，則是否不能認其兼含有不願繼續提供勞務之意思表示？倘可認其已撤回勞務給付之提出，則依上說明，能否謂上訴人仍處於受領勞務遲延之狀態，被上訴人得請求給付報酬？均滋疑義。原審未遑詳為調查審認，逕為不利上訴人之認定，不免速斷。

(最高法院110年度台上字第2918號民事判決)

民法第四百八十七條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」此一條文乃將債權法上「受領遲延」之概念引入僱傭契約體系，使勞動關係中「勞務交換報酬」之對價結構，得以因應勞動契約高度繼續性與生活依賴性之特質而加以修正。僱傭關係不同於一次性交易，受僱人將其時間與勞動力長期交付僱用人，以換取穩定生計，若僱用人因自身行為拒絕或不能受領勞務，仍要求受僱人必須實際工作方得請求工資，勢將經營風險不當轉嫁於勞工，顯失衡平。第四百八十七條正是在此脈絡下，宣示當僱用人陷於受領遲延時，受僱人不僅無補服勞務之義務，且仍得依原契約請求報酬，將勞務無法履行之風險配置於僱用人一方。

然而，受僱人得依第四百八十七條請求報酬，並非當然成立，其前提要件在於「僱用人受領勞務遲延」，而受領遲延之成立，又須回歸債權法體系中關於給付提出之一般原則。依民法第二百三十四條、第二百三十五條規定，債務人原則上須依債務本旨實行提出給付，方生效力；但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼須債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情通知債權人，以代提出，並自提出時起，債權人負遲延責任。臺灣高等法院一百零四年度勞上字第一二〇號判決即明確指出，受僱人請求僱用人繼續給付薪資報酬之前提要件，須受僱人依法為勞務給付之提出，且僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際未服勞務，仍得請求報酬之權利。此一見解，使第四百八十七條之適用與民法總則中給付提出與受領遲延之體系保持一致，避免勞動法制與債權法原理之斷裂。

在實務運作上，勞務給付之「提出」並非僅限於形式上之到場或書面通知，而須兼顧勞動契約之繼續性特質。最高法院一百零二年度台上字第一七三二號判決即指出，受僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提，若不能認為已有給付準備，徒為通知，尚不生言詞提出之效力。此一見解揭示，所謂「提出」，並非僅止於抽象意思表示，而須具體表現出受僱人客觀上已準備好履行勞務，例如依約定時間到場、表明可立即復工並具備履行能力等，方得認為符合「依債務本旨提出給付」之要求。換言之，僅以口頭表示「願意工作」，卻欠缺任何實際可履行之準備狀態，尚不足以使僱用人陷於受領遲延。

此外，受僱人依第四百八十七條請求報酬，尚須具備於請求期間內「繼續為僱用人服勞務之可能及主觀意思」。最高法院一百一十年度台上字第二八五五號判決即指出，受僱人於所請求期間內，仍須具有繼續提供勞務之可能與意願，始得主張受領遲延下之報酬請求權。該案中，法院特別檢視受僱人於他處任職、請育嬰假及後續離職之情形，指出若受僱人於特定期間內實際上無提供勞務之可能，或已喪失繼續提供勞務之主觀意思，則其於該期間是否仍得依第四百八十七條請求報酬，即非無疑。此一見解顯示，受領遲延制度並非賦予受僱人抽象之「空領工資」權利，而是建立於其仍願並能履行原契約之基礎上，僅因僱用人拒絕受領，方使勞務無法實現。

在勞動關係中，代替給付之通知尤具重要性。臺灣高等法院九十年度勞上易字第三一號判決指出，代替給付之通知不限於言詞或書面，凡足以使僱用人知悉受僱人已準備履行勞務之事實，均屬之。實務上，常見情形為僱用人以違法解僱方式拒絕勞工上班，勞工隨即向勞工主管機關申訴，要求復職而遭拒，法院即認為，勞工已於解僱翌日以準備給付之事情通知僱用人，僱用人自該日起陷於受領遲延。此種認定，正是將勞動契約之繼續性納入考量，避免過度形式化要求勞工一再到場遭拒，反而徒增衝突與風險。

最高法院九十二年度台上字第一九七九號裁定進一步闡明，民法第二百三十四條、第二百三十五條原係針對一次性給付關係所設，對於具有繼續性之勞動契約，應將繼續性要素一併納入解釋。只要勞雇雙方在現實上均處於繼續履行之狀態，且無破壞該狀態之行為或表示，即應認為已提出給付。雇主向勞工為解雇之意思表示時，應認雇主已拒絕受領勞工提供勞務，構成受領遲延。勞工在雇主違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務時，即堪認其已將準備給付之事情通知雇主，而無須再行形式上之催告。雇主若未再表示受領勞務之意或為必要協力，即應負受領遲延責任，並給付薪資。

值得注意者，受領遲延狀態並非一經成立即永久存在。最高法院一百一十年度台上字第二九一八號判決即指出，債權人遲延後，若債務人撤回給付之提出，債權人既無從受領，其受領遲延之狀態即告終了。在勞動關係中，若勞工於訴訟中明確主張勞動契約已終止，並請求資遣費，而非請求復職及薪資，是否可認其已撤回勞務給付之提出，進而使雇主不再處於受領遲延狀態，實務即認有進一步審認之必要。此顯示，受領遲延係一種動態法律狀態，其存續與否，端視雙方後續意思表示與行為而定。

綜合而言，民法第四百八十七條在勞動法制中之核心意義，不僅在於保障勞工於雇主拒絕受領勞務時之生計安全，更在於透過「勞務給付之提出」與「受領遲延」之制度設計，建構一套兼顧誠信原則與衡平理念之風險配置機制。受僱人欲依該條請求報酬，必須表現出其仍願並能依約提供勞務，並以具體準備行為通知僱用人；僱用人若拒絕受領，即應承擔由此所生之報酬給付責任。此一架構，使勞動契約不再淪為僅以實際工作與否為斷的僵化交換關係，而是回歸其作為長期生活契約之本質，確保在勞動關係動盪之際，勞工最基本之經濟安全不因僱用人片面行為而動搖。