民法第四百八十七條裁判彙編-受領勞務遲延002706

民法第487條規定：

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

說明：
民法第487條但書所謂故意怠於取得之利益，係指有服勞務之機會，而故意不服，致未能取得報酬而言。臺灣高等法院 高雄分院 111 年度勞上字第 48 號民事判決

按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除」，民法第487條定有明文。是以僱用人因故未受領勞務者，受僱人固仍得請求報酬，但應扣除因不服勞務所減省之費用及於他處服勞務所取得之利益，以避免受僱人藉此獲得雙重之報酬，斯為民法第267條但書規範意旨。

(臺灣新竹地方法院 95 年度國字第 4 號 民事判決)

又將來給付之訴，以債權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞，為其要件。將來之薪金請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪金，而影響其存在或範圍，並非確定之債權（最高法院86年臺上字第1385號判決意旨參照）。

按僱傭契約，為雙務契約，如因可歸責於僱用人之事由，致受僱人給付不能者，依民法第225條第1項及第267條之規定，債務人（即受僱人）免給付義務，惟仍得請求債權人（即僱用人）為對待給付，但其因免給付所得之利益，或應得之利益，均應由其所得之對待給付中扣除之。又債務人之給付兼須債權人之行為（例如，債權人應提供其服勞務之工作場所由受僱人服勞務者）而不行為即可謂為可歸責於債權人之事由，蓋此債務人履行之障礙，於晚近勞工法學之發展，世界先進國家（例如德國）皆認應屬可歸責於為僱方之債權人之事由（民法第267條、第487條規定意旨及前大法官孫森焱教授著民法債編總論89年11月修訂版下冊第823頁正反面、第826頁反面、第827頁正面關於民法第267條規定適用之論釋參照）。

最高法院107年度台上字第412號民事判決

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條、第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。

臺灣高等法院109年度重勞上更一字第13號民事判決

依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固無補勞務之義務，仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。至僱用人預示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之事情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同法第235條及第234條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提，若不能認為已有給付之準備，徒為通知，尚不生言詞提出之效力。查原告雖主張：簽上開書面前一星期，被告要求伊辦理復職手續及簽署減薪同意書，一星期之後，被告又通知辦理離職手續等語，然為被告所否認，原告又未舉證以實其說，自難信為真正，且原告於被資遣後，亦未舉證曾以準備給付之事由通知被告，尚不能認原告有以給付之準備通知被告之具體事實存在，此部分之請求亦屬無據，應予駁回。

臺灣桃園地方法院101年度重勞訴字第16號民事判決

雇主遲延狀況，即指雇主拒絕受領勞務，常見者主要係以雇主違法終止契約之情形（最高法院民事判決83年度台上字第2767號要旨），另尚及於其他情形，如「果上訴人因停刊或延展發行而未能提供被上訴人充分之工作，係屬上訴人受領勞務給付遲延，被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，則兩造間之勞動契約，並不因而終止。」（最高法院民事判決82年度台上字第38號要旨）

現實上不能提供勞務

況按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。倘上訴人無從以上揭事由終止兩造間之勞動契約，然其於原審抗辯：被上訴人於105年5月26日遭伊解僱後，即赴中國大陸最大房仲業鏈家集團所屬之麗茲行公司任職，擔任該公司人事總監，其顯無意願為伊提供勞務，現實上亦不能提供勞務，其不能依民法第487條規定，請求伊給付薪資等語，並請求調閱被上訴人自106年2月1日起至107年4月30日之出入境資料。此既攸關被上訴人得請求上訴人給付之薪資是否合法或其金額多寡，乃原審棄置勿論，自有判決理由不備之違法。

最高法院109年台上字第1619號民事判決

按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第三百六十七條、第五百十二條第二項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（本院二十九年上字第九六五號判例參照）。僱傭契約依民法第四百八十二條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第四百八十七條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。（最高法院民事判決89年度台上字第2267號要旨）

再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條著有規定。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延；勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決要旨參照）。查：被告向原告表示終止兩造間之僱傭契約為不合法而不生效力，兩造間之系爭僱傭關係應仍存在，業如前述。足見原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則被告拒絕受領原告繼續提供勞務後，應負受領遲延之責；且原告無須催告被告受領勞務，被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，原告無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨亦採同一見解），均可認定。臺灣嘉義地方法院104年度勞訴字第6號民事判決

關於雇主受領遲延，勞工得請求給付報酬範圍，應指「工資」，按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三款定有明文。而關於工資，除底薪外，尚及於經常性給付，此有最高法院民事判決81年度台上字第682號要旨：「查原審認定依被上訴人製作之各類所得扣繳暨免扣繳憑單記載，自七十七年十二月至七十八年十月間，上訴人每月平均所得為二萬三千餘元，被上訴人復自認超過一萬五千元薪津部分為加班費及獎金…。則被上訴人所謂之獎金是否包括勞基法第二條第三款所指之經常性給與獎金而言，未據原審說明，遽以「每月薪津」一萬五千元一項作為上訴人請求給付例假日、休假日及特別休假日加倍工資之計算標準，不免速斷。次查僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。果上訴人之工資每月非僅一萬五千元，則上訴人請求被上訴人給付自七十八年十月起至七十九年一月止之工資，是否僅得請求每月一萬五千元，即非無疑。原審按每月一萬五千元核計上訴人之工資，而未說明其依據何在，尚有未合。倘被上訴人於七十八年十月七日以上訴人已遭解僱為由拒絕上訴人之勞務給付，揆諸兩造間之僱傭關係仍然存在…自屬被上訴人受領勞務遲延，則上訴人之未繼續給付勞務，為非可歸責之事由所致，依法並無補服勞務之義務。且自七十八年一月起至十月七日以前上訴人已為勞務給付，其是否不得依被上訴人該年度核發年終獎金通案，請求被上訴人給付年終獎金，亦非無斟酌餘地，原審遽認上訴人不得請求，亦有未洽。」

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務，轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，為民法第四百八十七條所明定。被上訴人既謂上訴人離職後，即在家種植生薑十餘甲迄今云云…，所稱倘非虛妄，其因服勞務所得利益，即非不得自應得報酬中扣除（最高法院民事判決81年度台上字第2329號要旨）。

再按契約之合意終止與法定終止之性質不同，前者為契約行為，即以第二次契約終止第一次契約（最高法院六十三年台上字第一九八九號判例參照）。本件上訴人雖於八十八年七月十四日會議中，及發予被上訴人等員工之意見調查表上，對被上訴人等員工表示若不能配合至員林廠者，則發放遣散金，其計算方式為年資滿一年者發予一個月，往後再滿一年則加十日，惟上訴人辯稱伊公司之意思係謂不願至員林廠工作之員工，又不願接受其提出之資遣條件者，即應接受調職，故上訴人之意，應係對不願至員林廠工作之員工，以依前開資遣費給付方式為條件，而為終止與該等員工間勞動契約之要約。被上訴人等於該會議中及意見調查表上，均已表示不能配合至員林廠工作，亦不同意上訴人資遣之條件。並於台北縣政府為調解時，主張上訴人應依勞動基準法之規定給付預告期間工資及資遣費，有台北縣政府八十八年十一月十日處理勞資爭議調解會議記錄影本一份附卷可稽。是被上訴人當時之真意縱為雖同意受資遣，但不同意上訴人提出資遣費之計算方式，上訴人應依勞動基準法之規定給付預告期間工資及資遣費，亦係將上訴人終止兩造間勞動契約之要約，變更而為承諾，依民法第一百六十條第二項之規定，應視為拒絕上訴人之要約而為新要約。上訴人對於被上訴人已到達之新要約業經相當之時間而未為承諾，且進而於八十八年十月十四日以存證信函催告被上訴人至其公司員林廠續行任職，並於存證信函中表示，如被上訴人未依限至員林廠報到，上訴人將終止勞動契約云云，顯係拒絕被上訴人之新要約，足認兩造間並未合意終止勞動契約。而兩造亦均主張勞動契約現仍存續，是兩造間之僱傭關係依然存在，應可認定。次按民法第四百八十七條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。又按「雇主不法解僱勞工，應認雇主已預示拒絕受領勞工提供之勞務，故勞工縱未實際提供勞務而為雇主拒絕受領，仍應認雇主受領勞務遲延，受僱勞工即無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」（最高法院八十五年度台上字第三○八四號判決參照）。本件上訴人雖未解僱被上訴人等三人，惟被上訴人並無至員林廠工作之義務，已詳如前述，而因上訴人公司友宏廠已遷至彰化縣員林鎮和宏廠，被上訴人等主觀上既無任意去職之意，且客觀上已無從在其原工作場所即台北縣樹林鎮○○街一○四之二號工作，而上訴人復不願依法預告終止兩造間之勞動契約，及依法給付預告期間工資與資遣費予被上訴人，反催告被上訴人應至員林廠工作，應可認上訴人已預示拒絕受領被上訴人於原工作地點提供勞務之意，參諸上開法文規定及最高法院判決之意旨，應認上訴人受領勞務遲延，受僱勞工即被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求薪資（臺灣高等法院89年度勞上易字第35號民事判決）。

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。本件兩造間之勞動契約性質上屬僱傭契約，為兩造所不爭執，自有此條規定之適用。又債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀民法第二百三十四條第一項、第二百三十五條規定自明。而此所謂代替給付之通知，復不限於言詞或書面。查被上訴人主張上訴人以上揭理由終止兩造間之勞動契約之翌日（八十八年七月二十一日）起，拒絕伊上班，嗣經被上訴人向臺北縣政府勞工局申訴，要求復職但仍為所拒之事實，為上訴人所不否認，並有附原審卷之臺北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄影本可證。自應認被上訴人已於上訴人終止勞動契約之翌日，即以準備給付之事情通知上訴人，是上訴人自八十八年七月二十一日起，即應負僱用人受領遲延之責任，迄兩造間勞動契約嗣經被上訴人合法終止，仍應有給付工作報酬之義務（臺灣高等法院90年度勞上易字第31號民事判決）。

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條固有明定。惟此之前提要件需受僱人依法為勞務給付之提出，且僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際上未服勞務亦仍得請求僱主給付報酬之權利（臺灣高等法院94年度勞上易字第70號民事判決）。

按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。次按民法第234條、第235條固規定有給付遲延之要件，惟該要件係針對一次性履行之法律關係所為之規定，對於具有繼續性之勞動契約，理應將繼續性之要素一併考量，否則將悖於現實而流於概念。故基於勞動契約之繼續性，只要勞雇雙方在現實上均處於繼續履行給付之狀態，且無破壞此種繼續狀態之行為或表示，均應認為已提出給付，始符合勞雇雙方之信賴。則雇主向勞工為解雇之意思表示時，應認雇主已拒絕受領勞工提供勞務之意思，屬受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務（最高法院85年度台上字第3084號判決參照）。又勞工在雇主違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務時，堪認勞工已將準備給付之事情通知雇主，但為雇主所拒絕，則雇主拒絕受領後，即應負受領遲延之責，勞工無須再行催告雇主受領勞務，而雇主於受領遲延後，並未再對勞工表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，即應認雇主已經受領勞務遲延，並應給付薪資與勞工（最高法院92年度台上字第1979號裁定參照）。

就勞請求權

「按「本公約締約國確認人人有工作之權利，包括人人應有機會憑本人自由選擇或接受之工作謀生之權利，並將採取適當步驟保障之。」，經濟社會文化權利國際公約第6條第1項定有明文，而依98年4月22日總統公布之「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法」第2、4條規定，兩公約所揭示保障人權之規定具有國內法律之效力，各級政府機關行使其職權，應符合兩公約有關人權保障之規定，避免侵害人權，保護人民不受他人侵害，並應積極促進各項人權之實現，是以法院行使審判職權時，自應遵循、審酌此二公約之規定、精神，甚應優先於國內法律而為適用（施行法第8條規定施行後2年內各級政府機關應檢討所主管之法令及行政措施而就不符部分為制(訂)定、修正或廢止，其意旨即應具優先性），則有關勞務給付之各契約，其適用、解釋法律自不得違於上開工作權、勞動權之自由選擇和接受工作、有尊嚴之勞動條件等人權內容，並應依此為原有法規範在客觀上應有目的與功能之再出發，且工作權亦為本國憲法保障之基本權利，其內容不僅使勞工有工作之機會，更由於勞動契約之社會化，勞工經由勞務之提供，並得以維持、發展其職業能力，建立群體生活、社會評價，實踐工作價值及保持其人格尊嚴，易言之，勞務不應只保留於經濟層面之評價，其更應擴及於勞工人格權益之保護，故勞務提供亦屬工作權之重要內容，基此意義，勞工在其業務性質上對勞務之提供有特別合理之利益，且雇主無優越而值得保護之利益（如停業、雙方信賴基礎喪失等）時，即應課予並要求雇主踐行其受領勞工勞務之從給付義務，如此始符誠信原則及上開公約有關工作權之保障意旨。」臺灣高雄地方法院98年度簡上字第201號民事判決

僱用人受領遲延後，受僱人服勞務之義務並不因此而消滅

「按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。僱用人拒絕受領勞務，固應負受領遲延之責，受僱人無須催告僱用人受領勞務，惟受僱人服勞務之義務並不因而消滅，僱用人如再表示受領，請求受僱人服勞務，其受領遲延之狀態即為終了，倘受僱人無正當理由而未為給付，自不得依該民法規定請求報酬。」最高法院100年台上字第1808號判決

債權人受領遲延狀態之滌除方式

按債務人之給付兼須債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。又勞動契約，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，此觀民法第487條前段規定自明。被上訴人於103年學年度未予上訴人排課，上訴人因而無法提供授課勞務，且供學生諮詢及協助處理校務等勞務亦因而降減，為原審認定之事實。則上訴人依兩造間聘僱契約之給付，是否非兼須被上訴人之行為（排課），被上訴人於103學年度第1學期未予上訴人排課，是否受領遲延？均茲疑義，自應釐清。上訴人於事實審主張：被上訴人於104年2月新學期起仍拒絕協助排課，亦無通知上訴人到校之表示，被上訴人受領遲延之狀態仍尚持續存在，且依誠信原則，在被上訴人排定課程及通知前，不得以其等104年2月以後未到校，認未作好服授課勞務之準備，拒絕給付依聘僱契約約定應給付之薪資等語，並聲請命被上訴人提出劉○財101學年度教師評鑑成績乙等資料及該年度所有受評教師成績排序表，暨上訴人102學年度教師評鑑成績丙等之評定分數資料及該年度之所有受評教師成績排序表等，以證明被上訴人評鑑成績結果是否真正，核與上訴人得否請求系爭統一薪俸及學術研究費攸關，自屬重要之攻擊方法。最高法院一○八年度台上字第五五一號判決

民法第四百八十七條所規範之「受領勞務遲延」，係僱傭契約體系中極具關鍵性之制度，其條文明定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」此一規定，將勞動契約中原本以「勞務交換報酬」為核心的對價結構，進一步導入債權法上「受領遲延」的概念，使勞雇關係不再僅以實際是否提供勞務作為報酬請求權的唯一基礎，而是將風險配置轉移至僱用人一方，當僱用人因其自身行為或可歸責事由而拒絕或不能受領勞務時，即不得再以「未實際工作」為由拒付報酬。

從制度目的觀之，第四百八十七條乃係對僱傭契約之社會性所作的重要補充。僱傭關係不同於一般一次性交易，而係具有高度繼續性與生活依賴性之法律關係，受僱人將其勞動力與時間長期交付於僱用人，換取穩定之經濟來源，故一旦僱用人片面阻斷勞務提供管道，例如違法解僱、拒絕排班、關閉工作場所、命令停工卻不終止契約等，若仍要求受僱人必須實際提供勞務方得請求報酬，勢必將經營風險全數轉嫁於勞工，顯失公平。第四百八十七條即在此背景下，明確宣示：當僱用人處於受領遲延狀態時，受僱人不僅無補服勞務之義務，且仍得依原契約請求報酬，僱用人不得因其自身拒絕受領之行為而免責。

實務上所稱之「受領勞務遲延」，典型情形即為雇主不法終止勞動契約。最高法院一貫見解認為，雇主違法解僱勞工，即屬預示拒絕受領勞工繼續提供勞務，應認為僱用人已陷於受領遲延，勞工於該期間無補服勞務之義務，仍得依原勞動契約請求工資。此一見解見諸於多數判決，例如最高法院八十九年度台上字第一四〇五號判決即明確指出，雇主不法解僱勞工，應認為其拒絕受領勞工勞務，勞工得依民法第四百八十七條請求報酬。換言之，勞工縱未實際進入職場工作，亦非其可歸責，工資請求權仍然存在。

然而，第四百八十七條並非賦予受僱人無條件之「空領工資」權利，而係在風險轉移之同時，兼顧衡平原則，於但書部分設置三項扣除事由，即「因不服勞務所減省之費用」、「轉向他處服勞務所取得之利益」、「故意怠於取得之利益」。其立法意旨，在於避免受僱人於僱用人受領遲延期間，既未提供勞務，卻又從其他途徑獲取相當利益，形成雙重得利之不當結果。臺灣新竹地方法院九十五年度國字第四號判決即指出，僱用人因故未受領勞務，受僱人仍得請求報酬，但應扣除其於他處服勞務所得之利益，以避免雙重報酬，並將第四百八十七條之精神與民法第二百六十七條但書所揭示之衡平理念相互連結。

所謂「故意怠於取得之利益」，依實務見解，係指受僱人明知有服勞務取得報酬之機會，卻出於故意而不為，致未能取得該利益者。臺灣高等法院高雄分院一一一年度勞上字第四十八號判決即明確說明，該概念並非指一般未找到工作之狀態，而是具有主觀故意成分，必須證明受僱人明知有機會取得報酬，卻刻意不為，始得構成扣除之基礎。此一嚴格要件，正反映立法者對受僱人之保護立場，避免僱用人動輒以「你可以去找工作」為由，否定其報酬請求權。

受領遲延之成立，尚須配合民法第二百三十四條、第二百三十五條關於提出給付之規定。原則上，債務人須依債務本旨實行提出給付，方生效力；但給付兼須債權人之行為，或債權人預示拒絕受領時，債務人得以準備給付之事情通知債權人，以代提出。勞動契約具有高度繼續性，最高法院八十五年度台上字第三〇八四號判決即指出，雇主為解僱之意思表示時，應認為其已拒絕受領勞工提供勞務，勞工無須再為形式上之「提出」，即成立受領遲延。其後僱用人若欲滌除受領遲延狀態，必須再表示受領之意思，或為受領勞務作必要之協力，例如通知復職、提供工作場所與排班，否則受領遲延狀態持續存在，勞工仍無補服勞務之義務，並得請求報酬。

惟須注意者，受領遲延並不使受僱人之服勞務義務永久消滅。最高法院一百年度台上字第一八〇八號判決即明示，僱用人受領勞務遲延，僅使受僱人於該期間無補服勞務之義務，若僱用人其後再表示受領並請求受僱人服勞務，受領遲延即告終了，受僱人如無正當理由拒絕，即不得再依第四百八十七條請求報酬。此一設計，使制度兼顧僱用人經營彈性與受僱人權益保障，避免受領遲延成為永久凍結勞動關係之手段。

在報酬範圍上，第四百八十七條所稱之「報酬」，於勞動關係中即對應於「工資」。依勞動基準法第二條第三款，工資包括薪金、按計時、計日、計月、計件給付之報酬，以及具有經常性之獎金、津貼等。最高法院八十一年度台上字第六八二號判決即指出，於雇主受領遲延期間，勞工得請求之報酬，不應僅限於底薪，尚應及於經常性給與。是以，雇主不法解僱後，即便勞工未實際工作，仍得依原契約請求包含固定獎金在內之完整工資結構，僱用人僅得就但書所列事由為扣除。

綜合觀之，民法第四百八十七條在僱傭法制中具有極為重要之地位，其不僅是債權法上受領遲延理論於勞動關係之具體化，更承載著勞動法保護弱勢勞工之核心精神。透過將「未能提供勞務」之風險，轉由僱用人負擔，並結合扣除利益之衡平機制，使制度在保障勞工生計安定與避免不當得利之間取得平衡。對於實務上常見之違法解僱、停工不終止、拒絕排班等情形，第四百八十七條提供了清楚而有力之法律基礎，使受僱人得以在未實際工作之期間，仍依原勞動契約請求工資，確保僱傭關係中最基本之經濟安全不因僱用人片面行為而動搖。

民法第四百八十七條所規範之「受領勞務遲延」，係僱傭契約體系中極具關鍵性之制度，其條文明定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」此一規定，將原本以「勞務交換報酬」為核心的對價結構，導入債權法上受領遲延之概念，使勞雇關係不再僅以實際是否提供勞務作為報酬請求權存在與否的唯一基礎，而是重新配置履行風險，當僱用人因自身行為或可歸責事由拒絕或不能受領勞務時，即不得再以「未實際工作」為由免除其給付報酬之義務。僱傭關係不同於一般一次性交易，而係具有高度繼續性與生活依賴性之法律關係，受僱人將其時間、勞力與職業發展長期交付於僱用人，換取穩定之生計來源，若仍依傳統雙務契約「無給付即無對待給付」之邏輯處理，勢必在僱用人片面阻斷勞務提供管道時，將經營風險全數轉嫁於勞工，導致勞工在非可歸責之情形下喪失基本生計來源，顯失衡平。第四百八十七條正是在此背景下，基於僱傭契約之社會性與保護弱勢當事人之政策考量，明確宣示：僱用人一旦陷於受領遲延，受僱人不僅無補服勞務之義務，且仍得依原契約請求報酬，僱用人不得因其自身拒絕受領之行為而免責。

實務上最典型之受領勞務遲延情形，即為雇主不法終止勞動契約。最高法院長期採取一致見解，認為雇主違法解僱勞工，屬於預示拒絕受領勞工繼續提供勞務之意思表示，應認為僱用人已陷於受領遲延，勞工於該期間無補服勞務之義務，仍得依原勞動契約請求工資。最高法院八十九年度台上字第一四〇五號判決即明確指出，雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工之勞務，勞工縱未實際工作，亦非其可歸責，仍得依民法第四百八十七條請求報酬。受領遲延並不限於形式上之解僱行為，凡僱用人基於其支配力，實際上阻斷受僱人提供勞務之管道，均可能構成，例如關閉工作場所、拒絕排班、停止提供必要設備、命令停工卻不終止契約，或將勞工排除於實際工作體系之外，均屬「不能受領勞務」之情形。最高法院八十二年度台上字第三十八號判決即指出，雇主因停刊或延展發行而未能提供勞工充分工作，屬於受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務，仍得請求報酬，兩造間之勞動契約亦不因而終止。

然而，第四百八十七條並非賦予受僱人無條件「空領工資」之權利，而係在風險轉移之同時，兼顧衡平原則，於但書部分設置扣除機制，即「因不服勞務所減省之費用」、「轉向他處服勞務所取得之利益」、「故意怠於取得之利益」。其立法意旨，在於避免受僱人於僱用人受領遲延期間，既未提供勞務，卻又從其他途徑獲取相當利益，形成雙重得利之不當結果。臺灣新竹地方法院九十五年度國字第四號判決即指出，僱用人因故未受領勞務，受僱人仍得請求報酬，但應扣除其於他處服勞務所得之利益，以避免雙重報酬，並將第四百八十七條之精神與民法第二百六十七條但書之衡平理念相互連結。所謂「故意怠於取得之利益」，依實務見解，係指受僱人明知有服勞務取得報酬之機會，卻出於主觀故意而不為，致未能取得該利益者。臺灣高等法院高雄分院一一一年度勞上字第四十八號判決即明確說明，該概念並非指一般未能找到工作之狀態，而必須具有「明知有機會而刻意不為」之主觀要素，僅在雇主能證明受僱人有此故意怠惰情形時，始得自報酬中扣除，避免僱用人動輒以「你可以去找工作」為由否定其工資請求權。

受領遲延之成立，尚須配合民法第二百三十四條、第二百三十五條關於提出給付之規定。原則上，債務人須依債務本旨實行提出給付，方生效力；但給付兼須債權人之行為，或債權人預示拒絕受領時，債務人得以準備給付之事情通知債權人，以代提出。勞動契約具有高度繼續性，最高法院八十五年度台上字第三〇八四號判決即指出，雇主為解僱之意思表示時，應認為其已拒絕受領勞工提供勞務，勞工無須再為形式上之提出，即成立受領遲延。其後僱用人若欲滌除受領遲延狀態，必須再表示受領之意思，或為受領勞務作必要之協力，例如通知復職、提供工作場所與排班，否則受領遲延狀態持續存在，勞工仍無補服勞務之義務，並得請求報酬。惟須注意者，受領遲延並不使受僱人之服勞務義務永久消滅，最高法院一百年度台上字第一八〇八號判決即明示，僱用人受領勞務遲延，僅使受僱人於該期間無補服勞務之義務，若僱用人其後再表示受領並請求受僱人服勞務，受領遲延即告終了，受僱人如無正當理由拒絕，即不得再依第四百八十七條請求報酬。

在報酬範圍上，第四百八十七條所稱之「報酬」，於勞動關係中即對應於「工資」。依勞動基準法第二條第三款，工資包括薪金、按計時、計日、計月、計件給付之報酬，以及具有經常性之獎金、津貼等。最高法院八十一年度台上字第六八二號判決即指出，於雇主受領遲延期間，勞工得請求之報酬，不應僅限於底薪，尚應及於經常性給與。是以，雇主不法解僱後，即便勞工未實際工作，仍得依原契約請求包含固定獎金在內之完整工資結構，僱用人僅得就但書所列事由為扣除。

綜合觀之，民法第四百八十七條在僱傭法制中具有極為重要之地位，其不僅是債權法上受領遲延理論於勞動關係之具體化，更承載著勞動法保護弱勢勞工之核心精神。透過將「未能提供勞務」之風險轉由僱用人負擔，並結合扣除利益之衡平機制，使制度在保障勞工生計安定與避免不當得利之間取得平衡。對於實務上常見之違法解僱、停工不終止、拒絕排班等情形，第四百八十七條提供了清楚而有力之法律基礎，使受僱人得以在未實際工作之期間，仍依原勞動契約請求工資，確保僱傭關係中最基本之經濟安全不因僱用人片面行為而動搖。