民法第五百六十二條裁判彙編-競業禁止002822

民法第562條規定：

經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東。

說明：

=民法第562條、第563條第1項規定未及於一般受僱人，乃立法者有意不規定，自無類推適用各該規定於受僱人之餘地

又公司法第29條第1項規定公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依該條項各款規定定之，但公司章程有較高規定者，從其規定。公司未依上開規定委任經理人時，其委任並非合法。次按公司法第31條第2項規定：「經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。」，故是否具有公司經理人資格，應依公司章程或契約規定授權範圍為實質之審認。又民法第553條第1項規定：「稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人。」；民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」、民法第528條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」是僱傭契約之特性為僱用人以報酬換取受僱人之勞動力，僱用人因而得指揮監督受僱人給付勞務，僱用人給付之報酬是勞務本身之對價，而非受僱人提供勞務所生成果之對價；委任契約之特性為委任人指示一定事務，受任人本於本身之裁量處理之，委任人如給付報酬，該報酬與受任人給付勞務之成果（完成一定事務之處理）立於對價關係，而非與受任人給付勞務本身有對價關係。法律規定有欠缺，即發生法律漏洞時，法官固得以類推適用方式填補此缺陷。惟所謂「法律規定有欠缺」，限於立法疏漏、未預見或有情況變更而產生法律漏洞者為限，故立法者有意不規定或有意不適用於類似情況者，非法律規定有欠缺，自無以類推適用方式，使該類似情況納入法律之規範。查民法分就僱傭契約及經理人委任契約關係有不同之規定，可見民法第562條、第563條第1項規定未及於一般受僱人，乃立法者有意不規定，自無類推適用各該規定於受僱人之餘地。

智慧財產法院102年度民營訴字第4號民事判決

按經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務。但經依第29條第1項規定之方式同意者，不在此限。公司法第32條固然定有明文。再經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東；經理人或代辦商，有違反前條規定之行為時，其商號得請求因其行為所得之利益，作為損害賠償。民法第562條、第563條第1項亦各有明定。惟按有限公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，須有全體股東過半數同意定之，但公司章程有較高規定者，從其規定。公司法第29條第1項第2款定有明文。準此，若未依此規定為之，自不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力（最高法院91年度台上字第1432號判決意旨參照）。復按稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人；又經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權，為民法第553條第1項、公司法第31條第2項所明定。而90年11月12日公司法修正雖刪除該法第39條「第29條至第37條之規定，於副總經理、協理或副經理準用之」之規定，惟是否具有公司之經理人資格，仍應依公司章程或契約規定授權範圍為實質之審認（最高法院97年度台上字第2351號判決意旨參照）。上訴人固提出被上訴人之名片主張被上訴人為其公司業務經理，即係其公司經理人云云。惟依上開說明，有限公司經理人之委任、解任及報酬，依公司法第29條第1項第2款規定，須有全體股東過半數同意定之，且是否具有公司之經理人資格，應依公司章程或契約規定授權範圍為實質之審認。又上訴人公司章程第11條亦規定：「本公司得設經理人，其委任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理」，則被上訴人究否為上訴人公司經理人，端視上訴人有無依公司章程及公司法第29條規定委任之。而查，上訴人係一「有限公司」，其公司變更登記表上董事、股東或其他負責人名單一欄內，僅登載有2名股東即○○○與被上訴人，且設有1名董事即○○○並登記其為上訴人公司代表人，此外，並無登載何經理人名單等情，有上訴人公司變更登記表影本在卷可稽。上訴人於原審針對其曾請被上訴人擔任其業務經理乙節，亦自陳並未依照公司法第29條規定辦理，故無法提出相關證據等語，足認上訴人確無依公司章程及公司法第29條規定委任被上訴人為其公司經理人。且觀諸上訴人公司章程，亦未見有授權被上訴人所擔任之業務經理職務，得為其管理事務及簽名之權限。上訴人雖稱被上訴人具有實質業務經理身分，對外銷售公司加工產製胡椒粉、調味料理包等商品，在銷售過程中有其親筆計劃銷售全國北、中、南各縣市業績，由被上訴人製作歷年對外銷售北、中、南各縣市銷售計畫及業務檢討；且按月具領薪資、加班費、差旅費，並按出資比例具領盈餘分配等語，並提出財政部106年7月4日台財法字第10613924100號訴願決定書及薪資、伙食津貼、加班費印領清冊為證；惟前開事證僅足證明被上訴人之工作內容及其領有薪資及相關津貼等，上訴人復未提出其他具體事證，證明被上訴人乃經其授權，為其管理事務及簽名之人，揆諸上開說明，自難認被上訴人具上訴人公司經理人之資格，顯亦無適用民法第562條規定之餘地。從而，上訴人徒以被上訴人名片登載為其公司業務經理，即謂被上訴人係其公司經理人，應適用公司法第32條及民法第562條所定經理人競業禁止規定，並應依民法第563條第1項規定負損害賠償責任云云，委無足採（臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第581號民事判決）。

民法第562條規定：「經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東。」此一條文，係建構於商業代理制度之信賴基礎上，目的在於防止經理人或代辦商利用其因受任而取得之資訊、通路與影響力，轉而為自己或第三人從事競爭行為，侵害原商號之營業利益。其規範核心並非單純限制個人職業自由，而是基於高度信賴關係所生之忠誠義務，要求受信賴地位者不得同時扮演競爭者角色，以維繫商業關係之誠信與秩序。

此一競業禁止義務，僅及於「經理人」與「代辦商」，並未及於一般受僱人。實務與學說均明確指出，民法第562條、第563條第1項未及於一般受僱人，乃立法者有意為之，並非疏漏。智慧財產法院102年度民營訴字第4號判決即指出，民法分就僱傭契約、委任契約與經理人、代辦商制度設計不同規範，顯示立法者已意識到三者性質之差異，而刻意僅對經理人與代辦商設置競業禁止義務。所謂「法律規定有欠缺」而得類推適用，限於立法者未預見或疏漏之情形；若屬立法者有意不規定，即不得透過類推將一般受僱人納入本條規範。換言之，單純僱傭關係之員工，即便職稱為「經理」、「主管」，若其法律上僅屬受僱人，並非民法或公司法意義下之經理人，則不當然負有第562條所定之競業禁止義務。

要理解此一界線，須回歸各類契約之本質。僱傭契約之特性，在於僱用人以報酬換取受僱人之勞務，僱用人得指揮監督，報酬係勞務本身之對價，而非勞務成果之對價；委任契約則係受任人依其裁量處理事務，報酬與處理結果形成對價關係；至於經理人與代辦商，則係由商號授權，為其管理事務、對外代表或於一定區域內以商號名義辦理事務，其地位介於企業核心與外部市場之間，對營業秘密、客戶關係、價格政策及通路策略具有高度掌握力。正因如此，法律才對其課以比一般受僱人更高之忠誠義務與競業禁止。

實務上，競業禁止適用之首要關鍵，在於當事人是否具備「經理人」或「代辦商」之法律地位，而非僅憑職稱或實際工作內容即逕予認定。公司法第29條、第31條規定，公司經理人之委任、解任及授權範圍，須依章程及法定程序為之；民法第553條則定義經理人為「由商號之授權，為其管理事務及簽名之人」。因此，是否為經理人，應依公司章程、契約及實質授權範圍為審認，而非僅以名片記載、內部稱呼或工作內容為準。

臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第581號判決，即為此一界線之典型案例。該案中，上訴人主張被上訴人名片記載為「業務經理」，並負責業務規劃、銷售計畫、領取薪資與津貼，應屬公司經理人，故適用公司法第32條與民法第562條之競業禁止。法院則指出，有限公司經理人之委任，須依公司法第29條及章程規定經股東同意，並應具有「管理事務及簽名權」之授權。該公司之變更登記表並無經理人登載，亦未依章程及公司法完成委任程序，上訴人亦自陳未依法辦理。名片記載與工作內容，僅足證明其為受僱之業務主管，並不足以證明其具有經理人法律地位。既非經理人，自無適用民法第562條競業禁止之餘地。

此一見解具有重要實務意義。企業常以「經理」、「總監」、「副總」等頭銜賦予員工，然若未依法完成經理人之委任與授權，即便其實際負責業務開發或銷售規劃，法律上仍屬受僱人，而非民法意義下之經理人。企業若欲對特定高階人員課以法定競業禁止義務，必須在組織設計上明確區分其法律地位，依法完成經理人之設置與授權，否則僅能透過勞動契約或保密協議等私法約定處理，而無法援引民法第562條之強制規範。

另一方面，代辦商亦同受本條拘束。代辦商係於一定處所或區域內，以商號名義辦理事務之人，其對市場與客戶之影響力，往往不亞於內部經理人。若允許代辦商同時為自己或第三人經營同類事業，等同於在商號體系內安插競爭者，將嚴重破壞代理制度之信賴基礎。故民法第562條明文禁止其從事同類事業，除非取得商號允許。此處所稱允許，並無形式要件限制，惟實務上宜以書面為之，以避免日後爭議。

民法第563條第1項進一步規定，經理人或代辦商違反競業禁止時，商號得請求其因該行為所得之利益作為損害賠償。此一設計，並非僅限於填補實際損害，而係以「不當得利返還」與「懲罰性剝奪」為精神，避免違反者藉由競業行為獲取任何經濟利益。其功能在於消除違規誘因，使競業禁止具有實質效力。

然而，前提仍在於行為人確實具有經理人或代辦商之法律身分。若僅為受僱人，即便其行為在道德上可議，亦不得逕以民法第562條、第563條為依據。此一區別，體現我國法對勞動自由與職業選擇之尊重，避免透過類推擴張競業禁止之適用範圍，而形成對一般勞工過度不利之效果。

總結而言，民法第562條之競業禁止制度，係以高度信賴關係為基礎，僅適用於經理人與代辦商，並以「未經允許不得從事同類事業」為核心義務。其規範目的，在於防止企業核心代理人或外部通路代表轉化為競爭者，破壞商業體系之誠信與安全。實務透過嚴格界定「經理人」之法律地位，拒絕以職稱或實際工作內容作為唯一標準，確保競業禁止不致無限擴張至一般受僱人。此一制度設計，在保障企業營業利益與維護個人職業自由之間，形成清晰而穩定的界線，也提醒企業，若欲運用法定競業禁止，必須先在組織與契約層次上，正確建立相應的法律關係。