民法第七十一條裁判彙編-違反強行法之效力(勞動基準)001659

民法第71條規定：

法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。

說明：

民法第七十一條是整個私法領域中判斷法律行為是否有效的核心規範，其內容雖然僅有短短數十字，卻奠定法律行為效力審查的基本邏輯，也即法律行為只要違反強制或禁止性規定者，除法律另有規定不以無效為效果者外，自始無效。這一條文對私法自治的節制、對公共利益的維護、對弱勢者的保障，均具有重大指導意義。當民法第七十一條被帶入勞動基準法領域時，更呈現出高度強制、強烈保護性及特別地位，因為勞基法所規範的勞動條件，原本就是最低標準，法律本身具有絕對強制介入的性質，故勞雇契約若與勞基法牴觸，即面臨民法第七十一條所稱的無效效力問題。

在勞動領域中，勞工屬於天然弱勢，勞雇雙方在締約時呈現資訊不對等、經濟力懸殊、議價能力差距等結構性不平等，因此勞基法才以強制規範方式取代契約自由原理。正因如此，勞動契約中的條款若違反勞基法便屬無效，且即使雙方「合意」，也不能繞過法律最低標準。最高法院亦透過多次判決明確指出，只要勞雇雙方的約定使勞工權益低於勞基法所定之最低標準，就屬於違反強制法規，應適用民法第七十一條而無效。以下即從相關裁判出發，說明民法第七十一條在勞基法領域的完整適用面貌，並討論其在終止契約、工資給付、工時、休假、契約自由、合意終止與權利濫用等面向所呈現的深層法理結構。

無預告終止契約的效力問題： 在最高法院103年度台上字第2700號民事判決中，法院指出，根據勞動基準法第十二條第一項規定，雇主只能在勞工有法定的特定情形之一時，才得以不經預告終止勞動契約。如果雇主未依此規定而隨意終止契約，這種行為違反勞基法的強制性規定，屬於民法第七十一條中的禁止規定。此類違規終止契約的行為應被視為無效。

此外，若雇主濫用經濟優勢，利用「合意終止」的方式迫使勞工接受不公平的契約內容，並因此損害勞工權益，這同樣被視為違反勞基法的禁止規定。法院強調，即使是合意終止，若勞工處於不完全自由的狀態，合意終止契約亦可被視為無效。

加班工資與休假工資的規定： 在最高法院97年度台上字第2505號民事判決中，法院認為，勞基法旨在保障勞工權益，並提供勞動條件的最低標準。勞基法第24條規定延長工作時間應支付的工資標準，第39條則規定休假或例假日工作的加倍工資支付標準，這些規定都是強制性規定，除非是勞基法第84條之一規定的特例，且經中央主管機關核定公告外，勞雇雙方均應遵守。

若勞雇雙方所簽訂的薪資給付辦法違反上述強制性規定，依據民法第七十一條，該違規的薪資給付辦法自屬無效。這意味著，勞雇雙方無法通過合約來規避或減損勞工依法應有的工資待遇。

首先，對「無預告終止契約」的法律效力做清楚的定性。勞基法第十二條第一項規定雇主得不經預告終止契約的情形屬於例外中之例外，只有在勞工有重大違法行為、違反契約、嚴重危害雇主之情形時，雇主才得立即解僱。因此若雇主未具備法定理由而逕行不經預告終止勞動契約，即屬違反強制規範。法院指出這類違法行為屬於民法第七十一條所稱禁止規定之違反，其法律行為不生終止效力，也就是說雇主的解僱行為無效，勞動契約繼續存在，並可請求工資給付。

若雇主試圖藉由「合意終止」的名義要求勞工簽署離職同意書，但此合意是建立在雇主不當壓力、經濟優勢或勞工並非處於締約自由狀態之下，此類合意終止即便具形式上的契約外觀，也仍然違反勞基法的保護精神，屬於迂迴規避法律方法之脅迫式終止，應同樣適用民法第七十一條，視為無效。此判決展現出勞動法上「實質自由」的重要性，法院不僅審查表面契約，更審查勞工是否真正具有意思自由。

按勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。

(最高法院103年度台上字第2700號民事判決)

其次，在延長工時工資與例假、休假出勤工資方面，勞基法第24條要求雇主對勞工延長工時支付加班費，勞基法第39條則要求例假日或休假日出勤需加倍給付工資，兩者皆屬最低勞動條件之強制規定，非得依84-1條制訂特殊工時者不可約定例外。法院指出，雇主與勞工若訂定薪資給付辦法，約定勞工放棄加班費或以固定加班費取代法定加班費，或以「月薪已包含加班費」為理由不支付加班費，皆屬違反強制規定，依民法第七十一條無效。也就是說，任何旨在排除、減輕或變相削弱加班費與例假出勤工資標準的契約，都不能在法律上成立。

勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。

(最高法院97年度台上字第2505號民事判決)

在這部分，最高法院的觀點揭示加班費屬不可拋棄之權益，因為其性質直接關係到勞工之人格尊嚴與身心健康保障。法院認為勞工即便有意願放棄，也屬於無效的放棄行為。因此勞雇雙方簽署的契約、公司制度、公告、同意書，只要違反勞基法均屬無效，不會因勞工已簽署而產生拘束力。這體現民法第七十一條在勞動領域的高度強制效力，並確立勞基法作為「不能以契約剝奪的最低條件」之法律地位。

我們也必須注意到勞動契約中常見的加班「補休制」以及混合薪資設計往往也是爭議來源。若雇主規避加班費，聲稱以補休代替加班費，但卻未以「勞工同意」或未依勞基法補休規定辦理，此補休制度即屬無效。民法第七十一條在此即扮演「篩選」角色，只要不符合法律規定之方法，補休制度對勞工不生效力。若雇主以違法制度作為不給付加班費之理由，勞工仍可主張其法定權益並請求差額工資，法院亦會支持。

進一步延伸至休假制度，勞基法第38條特休假規定也是強制性。雇主不得以契約、工作規則、公司制度減少勞工應有之特休天數，亦不得強行規定勞工必須於特定期間使用完畢否則歸零，除非其設定方式符合勞基法第38條第3項的「未休特休日結算程序」。若雇主違反勞基法特休規定，一樣會落入民法第七十一條所稱之無效情形。可見民法在勞動法領域中具有「最後保障」效果，使勞基法最低標準得以強制落實。

除此之外，勞動契約中常見的「懲罰性薪資扣款」、「遲到扣全勤變相扣工資」、「額外違約金」、「保證金制度」等，也多次遭法院認定違反勞基法第22條工資應全額直接給付原則。凡雇主以任何制度扣減工資，若沒有法律依據，即屬非法扣薪，由於工資給付是基於強制規定，這些制度皆被法院認為違反民法第七十一條無效。實務中，雇主以全勤獎金制度巧妙降低勞工薪資者也常遭否定，原因就在於全勤獎金若本質上屬工資，不得因遲到或小過失即全額不發，這種不相當扣減違反工資三大原則，故屬無效。

此外，違反工時上限也是民法第七十一條與勞基法交錯之重要領域。勞基法第32條每月加班不得超過46小時、第30條每日工時不得超過12小時等規範，即使勞工「同意」也不能突破。雇主若強迫或默示勞工超時工作，並以「自願簽署」、「願意配合公司需求」作為合法化基礎，法院會認為勞工無法真正自由拒絕，因此此類同意無效。勞工仍然可主張工時違法的加班費補償，且雇主可能遭行政處罰。

以上裁判與法律體系展現民法第七十一條在勞基法領域的高度強制性，不僅審查雇主是否違法，更審查是否存在剝削、脅迫性合意或偽裝合法形式的迂迴行為。法院並未停留於形式審查，而是以實質自由、實質經濟壓力、雇主優勢地位為判斷指標，進一步保護勞工權益。

從體系上觀察，民法第七十一條在勞動法中的實質意義，可以歸納為三大特徵。第一，勞基法是最低標準，任何契約不得減損，此乃典型絕對強制規範，因此民法第七十一條成為所有契約審查的最終依據。第二，法院以弱勢保護原則作為民法第七十一條的補充，對於勞工在不完全自由情境中的合意有更嚴格審查基準。第三，法院強調禁止迂迴規避，例如把解僱包裝成合意終止，或把加班費包裝成全包式薪資，這類措施皆被視作違背強制規定。

從實務觀點看，民法第七十一條讓勞工可主張違法解僱無效、工資差額請求、返還不當扣薪、請求確認雇傭關係存在等多項權利，也讓雇主不敢隨意以公司制度取代法律規範。若沒有此條文，勞基法強制性將難以落實。因此民法第七十一條強化勞基法的效力，使得所有違反勞基法之契約都失去拘束力，避免雇主透過契約自由之名剝奪勞工保障。

同時，民法第七十一條的適用在勞動事件法施行後更為重要，因為新制度強調調解前置、舉證責任移轉及弱勢保護，搭配民法第七十一條，讓勞工在爭議處理時更具權益保障基礎。實務中勞工提起確認僱傭關係存在或工資請求的訴訟，民法第七十一條常作為主要依據，法院亦以此審查勞雇間各種自訂制度是否具有法效力。

在制度脈絡下，民法第七十一條並不僅是一個宣告無效的工具，而是整個勞動法保護體系中的核心支柱。它不僅確保勞工之勞動條件不被壓縮，更避免雇主以形式契約掩護實質剝削。司法對民法第七十一條的採用方式，展現對勞工基本權、工作權、生活權及人格尊嚴的整體保障，將憲法保障的勤勞尊嚴具體化於司法實務中。

綜觀最高法院判決與勞基法體系，民法第七十一條與勞基法的關係呈現以下結構特徵。第一，勞基法為最低標準且屬強制規定，因此一旦違反，其契約當然無效。第二，民法第七十一條作為無效審查基礎，適用於所有勞雇間違反法律強制規範的行為。第三，法院會審查勞工是否真正自由同意，若勞工在脅迫、壓力、權勢不對等下簽署契約，該契約即便形式上有效，也會因違反實質意思自治而遭否定。第四，所有降低勞工權益、削減工時保障、減少工資、限制請假、剝奪加班費等契約內容，均因違反強制規範而無效。

最後，民法第七十一條在勞動法領域具有實務上不可或缺之重要性。它確保勞基法的強制效力，避免雇主透過各種變相制度削弱勞工保障。它使法院能從「實質保護」的角度審查契約，使法律不僅停留於文字，更能落實憲法上工作權與人格尊嚴的保障。它也讓勞工在遭遇不法解僱、工資壓縮、非法制度、強迫同意等情形時，可以透過無效主張恢復權益。透過大量判決累積，民法第七十一條已在勞動法中建立穩固地位，成為勞動領域實現公平正義的核心條款之一。