法律新語

民法第71條規定： 法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。 說明： 民法第七十一條是整個私法領域中判斷法律行為是否有效的核心規範，其內容雖然僅有短短數十字，卻奠定法律行為效力審查的基本邏輯，也即法律行為只要違反強制或禁止性規定者，除法律另有規定不以無效為效果者外，自始無效。這一條文對私法自治的節制、對公共利益的維護、對弱勢者的保障，均具有重大指導意義。當民法第七十一條被帶入勞動基準法領域時，更呈現出高度強制、強烈保護性及特別地位，因為勞基法所規範的勞動條件，原本就是最低標準，法律本身具有絕對強制介入的性質，故勞雇契約若與勞基法牴觸，即面臨民法第七十一條所稱的無效效力問題。 在勞動領域中，勞工屬於天然弱勢，勞雇雙方在締約時呈現資訊不對等、經濟力懸殊、議價能力差距等結構性不平等，因此勞基法才以強制規範方式取代契約自由原理。正因如此，勞動契約中的條款若違反勞基法便屬無效，且即使雙方「合意」，也不能繞過法律最低標準。最高法院亦透過多次判決明確指出，只要勞雇雙方的約定使勞工權益低於勞基法所定之最低標準，就屬於違反強制法規，應適用民法第七十一條而無效。以下即從相關裁判出發，說明民法第七十一條在勞基法領域的完整適用面貌，並討論其在終止契約、工資給付、工時、休假、契約自由、合意終止與權利濫用等面向所呈現的深層法理結構。 無預告終止契約的效力問題： 在最高法院103年度台上字第2700號民事判決中，法院指出，根據勞動基準法第十二條第一項規定，雇主只能在勞工有法定的特定情形之一時，才得以不經預告終止勞動契約。如果雇主未依此規定而隨意終止契約，這種行為違反勞基法的強制性規定，屬於民法第七十一條中的禁止規定。此類違規終止契約的行為應被視為無效。 此外，若雇主濫用經濟優勢，利用「合意終止」的方式迫使勞工接受不公平的契約內容，並因此損害勞工權益，這同樣被視為違反勞基法的禁止規定。法院強調，即使是合意終止，若勞工處於不完全自由的狀態，合意終止契約亦可被視為無效。 加班工資與休假工資的規定： 在最高法院97年度台上字第2505號民事判決中，法院認為，勞基法旨在保障勞工權益，並提供勞動條件的最低標準。勞基法第24條規定延長工作時間應支付的工資標準，第39條則規定休假或例假日工作的加倍工資支付標準，這些規定都是強制性規定，除非是勞基法第84條之一規定的特例，且...